Zespół Placówek Szkolno-Wychowawczych w Głogowie Biuletyn Informacji Publicznej

 

REGULAMIN PRACY

Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie

 

 

ROZDZIAŁ 1

 

Przepisy wstępne

 

§ 1. Regulamin pracy Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w  Głogowie, zwany dalej „Regulaminem pracy”, jest wewnętrznym aktem normatywnym ustalającym wewnętrzną organizację i porządek w procesie pracy  oraz związane z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy jakimi są Pracodawca i Pracownicy Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w  Głogowie.

 

§ 2. 1. Postanowienia Regulaminu pracy dotyczą wszystkich Pracowników Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w  Głogowie bez względu na podstawę zatrudnienia, okres na jaki zostali zatrudnieni, zajmowane stanowisko i ustalony wymiar czasu pracy.

2. Wobec osób odbywających w Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w  Głogowie praktyki lub staże  postanowienia regulaminu pracy stosuje się odpowiednio.

3. Każdy pracownik jest zobowiązany znać, przestrzegać i stosować postanowienia Regulaminu pracy.

4. W sprawach nieuwzględnionych w Regulaminie pracy obowiązują przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy.

 

§ 3. Ilekroć w Regulaminie pracy jest mowa o:

1) placówce lub zakładzie pracy  – należy przez to rozumieć Zespół Placówek Szkolno – Wychowawczych w  Głogowie.

2) pracodawcy – należy przez to rozumieć Zespół Placówek Szkolno – Wychowawczych w  Głogowie, reprezentowany przez Dyrektora Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w  Głogowie.

3)pracowniku – należy przez to rozumieć każdą osobę, zatrudnioną w Zespole Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie na podstawie:

a)                  umowy o pracę,

b)                  mianowania

4) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć Dyrektora Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie, Wicedyrektora, Sekretarza Szkoły, Głównego Księgowego i Kierownika Gospodarczego.

 

§ 4. 1.  Każdy pracownik przed dopuszczeniem do pracy podlega zaznajomieniu z:

1) niniejszym Regulaminem pracy,

2) wyciągiem z Kodeksu pracy obejmującym przepisy dotyczące równego traktowania   w zatrudnieniu zgodnie z art.94¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( Dz.U.                z 1998 r., Nr 21, poz.94, Nr 106, poz. 668, Nr 113, poz. 717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489, Nr 107, poz. 1127, Nr 120, poz. 1268, z 2001 r. Nr 11, poz. 84, Nr 28, poz. 301, Nr 52, poz. 538, Nr 99, poz. 1075, Nr 111,  poz. 1194, Nr 123, poz. 1354, Nr 128, poz. 1405; Nr 154, poz. 1805, z 2002 r. Nr 74, poz. 676, Nr 135, poz. 1146, Nr 196, poz. 1660, Nr 199, poz. 1673, Nr 200, poz. 1679, z 2003 r. Nr 166, poz. 1608, Nr 213, poz. 2081, z 2004 r. Nr 96, poz. 959, Nr 99, poz. 1001, Nr 120, poz. 1252, Nr 240, poz. 2407, z 2005 r. Nr 10, poz. 71, Nr 68, poz. 610, Nr 86, poz. 732, Nr 167, poz. 1398, z 2006 r., Nr 104, poz. 708 i 711, Nr 133, poz. 935, Nr 217, poz. 1587, Nr 221, poz. 1615, z 2007 r., Nr 64, poz. 426, Nr 89, poz. 589, Nr 176, poz. 1239, Nr 181, poz. 1288, Nr 225, poz. 1672 oraz z 2008 r. Nr 93, poz. 586),

4) ustawą z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych ( Dz. U. z 2001 r.  Nr 142, poz. 1593, zm.: z 2002 r. Nr 113, poz. 984 i Nr 214, poz. 1806, z 2005 r. Nr 10, poz. 71, Nr 23, poz. 192, Nr 122, poz. 1020 oraz z 2006 r. Nr 79, poz. 549, Nr 169, poz. 1201 i Nr 170, poz. 1218),

5) ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674, Nr 170, poz. 1218 i Nr 220, poz. 1600, z 2007 r. Nr 17, poz. 95, Nr 80, poz. 542, Nr 102, poz. 689, Nr 158, poz. 1103, Nr 176, poz. 1238, Nr 191, poz. 1369 i Nr 247, poz. 1821, z 2008 r. Nr 145, poz. 917 i Nr 227, poz. 1505 oraz z 2009 r. Nr 1, poz. 1, Nr 56, poz. 458, Nr 67, poz. 572 i Nr 97, poz. 800)

6) ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572, Nr 273, poz. 2703 i Nr 281, poz. 2781, z 2005 r. Nr 17, poz. 141, Nr 94, poz. 788,Nr 122, poz. 1020, Nr 131, poz. 1091, Nr 167, poz. 1400 i Nr 249, poz. 2104, z 2006 r. Nr 144, poz. 1043, Nr 208, poz. 1532 i Nr 227, poz. 1658, z 2007 r. Nr 42, poz. 273, Nr 80, poz. 542, Nr 115, poz. 791, Nr 120, poz. 818, Nr 180, poz. 1280 i Nr 181, poz. 1292, z 2008 r. Nr 70, poz. 416, Nr 145, poz. 917, Nr 216, poz. 1370 i Nr 235, poz. 1618 oraz z 2009 r. Nr 6, poz. 33, Nr 31, poz. 206 i Nr 56, poz. 458)

5) ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych ( Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 i Nr 153, poz. 1271,  z 2004 r. Nr 25, poz. 219 i  Nr 33, poz. 285,  z 2006 r. Nr 104, poz. 708 i poz. 711 oraz  z 2007 r. Nr 165, poz. 1170 i Nr 176, poz. 1238 ),

6) ustawą  z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych z późniejszymi zmianami

7) Statutem Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie

8) Statutem Specjalnego Ośrodka Szkolno – Wychowawczego

9) Statutem Ośrodka Rewalidacyjno – Wychowawczego

10) Statutem Bursy Międzyszkolnej  

11) Regulaminem wynagradzania pracowników samorządowych w Zespole Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie

12) Regulaminem Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych w Zespole Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie

12) Regulaminem przeprowadzania okresowej oceny kwalifikacyjnej pracowników samorządowych zatrudnionych w Zespole Placówek szkolno – Wychowawczych w Głogowie

13) Instrukcją ochrony danych osobowych w Zespole Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie

2. Oświadczenie o zapoznaniu się z treścią Regulaminu pracy, zaopatrzone w datę i podpis pracownika, dołącza się do akt osobowych pracownika. Oświadczenie stanowi załącznik Nr 1 do niniejszego Regulaminu pracy.

 

§ 5. 1. W Zespole Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wykonywania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.

2. Zgodnie z art. 94¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, zwanego dalej Kodeksem pracy, pracodawca tj. Dyrektor Zespołu Placówek Szkolno- Wychowawczych w Głogowie udostępnia swoim pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu stanowiący Załącznik Nr 2 do niniejszego Regulaminu pracy.

3. W Zespole Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie kobiety i mężczyźni są równo traktowani w zakresie: nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na : płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,

 narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, pochodzenie wyznaniowe, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

4. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w ust. 3.

 

§ 6 Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bhp, sprawuje społeczna inspekcja pracy.

 

 

 

 

ROZDZIAŁ II

 

Obowiązki pracowników

 

§ 7. 1. Do obowiązków pracownika urzędu należy dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne z uwzględnieniem interesów państwa oraz indywidualnych interesów obywateli.

2. Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie, starannie i bezstronnie                    oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne           z przepisami prawa pracy lub umową o pracę.

3. Nauczyciel jest obowiązany rzetelnie realizować zadania związane z powierzonym stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami placówki: dydaktyczną, wychowawczą i opiekuńczą wspierając każdego ucznia w jego rozwoju.

4. Nauczyciel jest obowiązany kształcić i wychowywać uczniów w umiłowaniu Ojczyzny, w poszanowaniu Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej, w atmosferze wolności sumienia i szacunku dla każdego człowieka; dbać o kształtowanie u uczniów postaw moralnych i obywatelskich zgodnie z ideą demokracji, pokoju i przyjaźni.

5. Pracownik jest zobowiązany w szczególności:

1) znać i przestrzegać prawo,

2) informować organy, instytucje i osoby fizyczne oraz udostępniać dokumenty znajdujące się w posiadaniu urzędu, jeżeli prawo tego nie zabrania,

3) zachowywać tajemnicę państwową i służbową w zakresie  przewidzianym przez  prawo          oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

4) przestrzegać przepisy o ochronie danych osobowych i o ochronie informacji niejawnych,

5) zachowywać uprzejmość i życzliwość w kontaktach ze zwierzchnikami, podwładnymi, współpracownikami a przede wszystkim w kontaktach z interesantami,

6) zachowywać się z godnością w miejscu pracy i poza nim,

7) dbać o dobro Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie,

8) dbać o przechowywanie, konserwowanie i strzeżenie powierzonego mienia urzędu                   i używanie go w sposób zgodny z jego przeznaczeniem, w tym o sprzęt i oprogramowanie,

9) przestrzegać zasad współżycia społecznego,

10) ściśle przestrzegać Regulaminu pracy, dyscypliny pracy oraz ustalonego w placówce czasu pracy i porządku,

11) pogłębiać wiedzę i doskonalić się w wykonywaniu powierzonych zadań i obowiązków służbowych oraz uczestniczyć w organizowanych przez pracodawcę kursach i szkoleniach,

12) zabezpieczyć po wykonaniu pracy dokumenty oraz urządzenia i pomieszczenia biurowe,

13) dbać o czystość i porządek na swoim stanowisku pracy,

14) złożyć oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej, a w przypadku prowadzenia działalności gospodarczej określić jej charakter. Pracownik obowiązany                jest również do złożenia odrębnego oświadczenia w przypadku zmiany charakteru prowadzonej działalności gospodarczej,

15) powiadomić niezwłocznie Sekretarza Szkoły o zmianie stanu rodzinnego, warunkującego nabycie lub utratę prawa do świadczeń z zakładu pracy i z ubezpieczenia społecznego oraz o wszelkich istotnych zmianach swoich danych osobowych i członków rodziny, a w szczególności o zmianie nazwiska, adresu zamieszkania oraz danych osoby, którą należy powiadomić w razie wypadku przy pracy,

16) przestrzegać zakazu palenia wyrobów tytoniowych w pomieszczeniach pracy poza wyraźnie wyodrębnionym do tego celu miejscem,

17) znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu                    oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

18) wykonywać pracę zgodnie z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

19) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

20) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w placówce wypadku                       albo zagrożeniu życia lub zdrowia oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożeń o grożącym im niebezpieczeństwie,

21) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bhp.

6. Pracownik nie może:

1) wykonywać zajęć tożsamych, pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność, o ile wykonywanie tych zajęć nie jest regulowane przepisami szczególnymi,

2) podejmować prób samodzielnego instalowania jakiegokolwiek oprogramowania,

3) korzystać z produktów w wersjach ewaluacyjnych, testowych lub w jakikolwiek inny sposób ograniczonych umowami licencyjnymi w sposób niezgodny z ich przeznaczeniem i bez zgody Dyrektora Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie,

4) wnosić do placówki obcego sprzętu i oprogramowania komputerowego oraz wynosić poza placówkę i użytkować komputerów będących własnością placówki bądź innych nośników danych bez wiedzy i zgody przełożonego i porozumienia  z informatykiem.

 

§ 7. 1. Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy jest zabronione.

2. Na teren placówki nie wolno wnosić alkoholu.

 

§ 8. 1. Pracownikom zabrania się:

1)opuszczania stanowiska pracy w czasie pracy bez zgody przełożonego,

2)samodzielnego wykonywania napraw urządzeń pozostających w dyspozycji pracownika.

 

§ 9. W przypadku rozwiązania stosunku pracy pracownik jest obowiązany do:

1) przekazania Sekretarzowi Szkoły posiadanych przez niego pieczęci,

2) rozliczenia się z powierzonego mienia,

3) pisemnego przekazania swojemu przełożonemu prowadzonych i niezakończonych spraw.

 

 

 

ROZDZIAŁ III

 

Obowiązki pracodawcy

 

§ 10.1. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajomić pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków, opisem stanowiska pracy, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz z jego uprawnieniami,

2) zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zaznajomić z przepisami przeciwpożarowymi,

3) kierować pracowników na badania wstępne, okresowe i kontrolne,

4) przekazać pracownikowi pisemną informację o warunkach zatrudnienia i obowiązujących uprawnieniach w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę,

5) organizować merytoryczne szkolenia pracowników, a w odniesieniu do pracowników nowo zatrudnionych także przeszkolenia z zakresu problematyki występującej w placówce,

6) ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych w formach szkolnych                   i pozaszkolnych,

7) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników w oparciu                o przepisy Regulaminu Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych,

8) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

9) przestrzegać prawa pracownika do wypoczynku,

10) prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą,

11) przestrzegać prawa pracownika do wolności zrzeszania się pracowników w związkach zawodowych,

12) przestrzegać prawa pracownika do tajemnicy korespondencji, która stanowi dobro osobiste adresata i podlega ochronie,

13) wydawać pracownikom potrzebne materiały i narzędzia pracy,

14) wyposażyć pracowników w środki ochrony indywidualnej, higieny osobistej oraz odzież roboczą zgodnie z ustaloną w Zespole Placówek Szkolno – Wychowawczą w Głogowie tabelą środków ochrony indywidualnej dla określonych stanowisk pracy,

15) wpływać w sposób dodatni na kształtowanie w placówce zasad współżycia społecznego,

16) dokonywać obiektywnej i sprawiedliwej okresowej oceny kwalifikacyjnej pracownika,

17) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników                  ich pracy,

18) szanować godność i inne dobra osobiste pracowników,

19) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

20) przekazywać pracownikowi imienne raporty miesięczne o wysokości przekazywanych         do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne             na zasadach określonych przepisami szczegółowymi,

21) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy,                     przy wykorzystaniu uzdolnień i kwalifikacji pracowników celem osiągnięcia wysokiej wydajności i jakości pracy,

22)  respektować równe prawa pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu,

23) zapewnić pracownikom dostęp do przepisów dotyczących równego traktowania                   w zatrudnieniu,

24) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu           na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

25) przeciwdziałać mobbingowi w pracy,

26) informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Informacja o ryzyku związanym z danym stanowiskiem pracy przekazywana jest każdemu pracownikowi przez służbę BHP                     na podstawie opracowanych kart oceny ryzyka zawodowego. Fakt zapoznania się z oceną ryzyka każdy pracownik potwierdza składając na piśmie stosowne oświadczenie,                 które zostaje włączone do jego akt osobowych,

27) informować pracowników w formie pisemnej informacji wywieszanej na tablicy ogłoszeń w urzędzie o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy,

28) zapewnić pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych,

29) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy,

30)w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, niezwłocznie wydać świadectwo pracy,

31) wypłacić odprawy pieniężne, nagrody jubileuszowe i inne świadczenia pracownikom zgodnie z obowiązującymi przepisami,

32) zgłosić do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych pracownika oraz członków jego rodziny          do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego w ciągu 7 dni od powstania obowiązku ubezpieczeniowego,

33) współdziałać z pracownikiem w gromadzeniu dokumentacji niezbędnej do przyznania świadczenia,

34) wydawać pracownikowi lub organowi rentowemu zaświadczeń niezbędnych                      do ustalenia prawa do świadczeń i ich wysokości,

35) przygotować za zgodą pracownika wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy                   i przedłożyć go organowi rentowemu na 30 dni przed ustaniem prawa do zasiłku chorobowego,

36) poinformować bezzwłocznie, po śmierci pracownika, pozostałej po nim rodziny                    o warunkach uzyskania renty rodzinnej, przygotować wniosek o rentę i przedłożyć                go organowi rentowemu,

37) informować organ rentowy o osiąganiu przez pracownika emeryta lub rencistę przychodów, które mogą mieć wpływ na wysokość otrzymywanego świadczenia                     lub wstrzymanie jego wypłaty w razie przekroczenia odpowiednich kwot przychodu,

38) przed zatrudnieniem danej osoby uzyskać od niej pisemną informację, że pozostaje lub  nie pozostaje w rejestrze bezrobotnych i poszukujących pracy,

39) poinformować w ciągu 5 dni właściwy Powiatowy Urząd Pracy o zatrudnieniu osoby bezrobotnej,

40) w sposób właściwy przechowywać akta osobowe pracowników i dokumentację pracowniczą w warunkach nie grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem.

2. Pracodawca ma prawo:

1) wydawać zarządzenia wewnętrzne w zakresie organizacji i porządku pracy, a pracownicy są obowiązani przestrzegać i wykonywać te zarządzenia,

2) wydawać decyzję i polecenia pracownikom bezpośrednio lub za pośrednictwem przełożonych pracowników w zakresie organizacji pracy i porządku w procesie pracy,                    a pracownicy są obowiązani wykonywać te decyzje i polecenia,

3) ustalać wszystkim podległym pracownikom zakresy obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności, które są przekazywane pracownikom za pokwitowaniem. Dokument ten stanowi integralną część umowy o pracę, a jego kopia z podpisem pracownika jest włączona do akt osobowych,

4) osobom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy ustalić zakresy obowiązków,

5) w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, pracodawca może powierzyć pracownikowi na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym inną pracę niż to wynika z umowy o pracę, odpowiadającą jego kwalifikacjom i za tym samym wynagrodzeniem,

6) administrować i dysponować Zakładowym Funduszem Świadczeń Socjalnych,                    co oznacza prawidłowe dokonywanie odpisów i gromadzenie ich na specjalnie w tym celu wyodrębnionym rachunku bankowych oraz umiejętne i celowe wydatkowanie zgromadzonych środków na działalność socjalną,

7) odwołać pracownika z urlopu wówczas, gdy jego obecności w placówce wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu,

8) udzielić pracownikowi na jego pisemny wniosek  urlopu bezpłatnego.

 

 

ROZDZIAŁ IV

 

Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

 

§ 11.1. W placówce nie wolno zatrudniać kobiet z powodu właściwości  ich organizmów oraz funkcji macierzyńskich przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia wymienionych w wykazie prac wzbronionych kobietom, stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom ( Dz. U. Nr 114, poz. 545 i z 2002 r. Nr 127, poz. 1092).

2. Nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

3. Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.

4. Pracownika (kobietę, mężczyznę) opiekującego się dzieckiem w wieku do lat 8 nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

5. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

 

§ 12.1 Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze określonym odrębnymi przepisami.

2. Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami.

3. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

4. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

 

§ 13.1 Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

2. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda.

3. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, przerwy na karmienie nie przysługują.

4. Jeżeli czas pracy nie przekracza 6 godzin dziennie, a jest dłuższy niż 4 godziny dziennie, pracownicy przysługuje jedna przerwa na karmienie.

 

 

ROZDZIAŁ V

 

Ochrona prawna młodocianych

 

§ 14. 1. W placówce nie zatrudnia się młodocianych.

2. Młodociani, odbywają w placówce praktyki zawodowe i staż zgodnie z rozporządzeniem Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie określenia szczegółowych warunków odbywania stażu oraz przygotowania zawodowego w miejscu pracy (Dz. U. Nr 185, poz. 1912 i z 2005 r. Nr 236, poz. 2003).

3. Młodociani, odbywający praktyki zawodowe lub staż nie mogą być zatrudnieni w urzędzie w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, a także przy pracach wzbronionych określonych w rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. Nr 200, poz. 2047, z 2005 r. Nr 136, poz. 1145 oraz z 2006 r. Nr 107, poz. 724) oraz przy obsłudze urządzeń biurowych wymagających odpowiednich umiejętności i doświadczenia zawodowego.

4. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, natomiast młodocianego powyżej 16 lat  nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

5. Osoba odbywająca staż nie otrzymuje wynagrodzenia za pracę. Otrzymuje stypendium stażowe w wysokości zasiłku dla bezrobotnych, które wypłaca i odprowadza od tej kwoty składki na ubezpieczenia społeczne (emerytalną, rentową i wypadkową) Powiatowy Urząd Pracy.

 

§ 15. 1. W urzędzie młodociani odbywający praktykę lub staż mogą wykonywać czynności, które są niezbędne do realizacji zadań wynikających z programu praktyk lub stażu, tj.:

1) nieskomplikowane prace biurowe oraz pomocnicze czynności biurowe we wszystkich komórkach organizacyjnych urzędu,

2) prace inwentaryzacyjne,

3) obsługa komputerów tylko do 3 godzin dziennie.

2. Osoba odbywająca staż lub przygotowanie zawodowe powinna:

1) przestrzegać ustalonego przez pracodawcę czasu pracy,

2) sumiennie i starannie wykonywać zadania objęte programem stażu lub przygotowania zawodowego,

3) stosować się do poleceń pracodawcy i opiekuna, o ile nie są one sprzeczne z prawem,

4)przestrzegać przepisów i zasad obowiązujących pracowników zatrudnionych                             u pracodawcy, w szczególności wynikających z niniejszego Regulaminu pracy, tajemnicy służbowej, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,

5) sporządzać sprawozdania z przebiegu stażu lub przygotowania zawodowego zawierającego informacje o wykonywanych zadaniach oraz uzyskanych kwalifikacjach lub umiejętnościach zawodowych.

3. Do obowiązków pracodawcy wobec stażysty należy:

1) zapoznanie z programem stażu lub przygotowania zawodowego,

2) zapoznanie z obowiązkami i uprawnieniami,

4. W trakcie odbywania stażu lub przygotowania zawodowego pracodawca musi zapewnić:

1) profilaktyczną ochronę zdrowia w zakresie przewidzianym dla pracowników,

2) bezpłatne posiłki i napoje przewidziane dla pracowników,

3) szkolenie na zasadach przewidzianych dla pracowników w zakresie bezpieczeństwa                  i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz zapoznanie z obowiązującym Regulaminem pracy,

4) dni wolne od pracy w wymiarze 2 dni za każde 30 dni kalendarzowe odbywania stażu,

5) wydanie opinii niezwłocznie po zakończeniu stażu.

 

 

ROZDZIAŁ VI

 

Czas pracy

 

§ 16. 1.Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy  w placówce lub w innym  miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

2. Pracownik świadczy pracę, jeżeli pozostaje do dyspozycji pracodawcy w czasie pracy i przestrzega porządku pracy.

3. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany przez każdego pracownika na wykonywanie obowiązków służbowych.

4. Okres pozostawania do dyspozycji pracodawcy rozpoczyna się z chwilą stawienia się pracownika w urzędzie lub w innym miejscu wyznaczonym do świadczenia pracy, a kończy z upływem dniówki roboczej lub wyjątkowo później, w momencie wykonania dodatkowych czynności zleconych przez pracodawcę.

5. Stawienie się pracownika do dyspozycji pracodawcy w umówionym czasie z zamiarem wykonywania pracy oraz w stanie umożliwiającym jej wykonywanie w miejscu do tego wyznaczonym stanowi początek gotowości do pracy, a tym samym rozpoczęcie naliczania godzin zaliczanych do czasu pracy.

6. Fakt stawienia się do pracy, pracownik jest obowiązany potwierdzić osobiście podpisem na liście obecności.

7. Pracownicy pedagogiczni potwierdzają swoją obecność w pracy odpowiednim zapisem w dzienniku prowadzonych zajęć.

 

§ 17. 1. Wymiar czasu pracy należy rozumieć jako obowiązujący pracownika czas pracy, który pracodawca może mu zaplanować w celu zapewnienia zwykłych, przewidywalnych potrzeb placówki.

2. Ustala się następujące systemy czasu pracy dla pracowników samorządowych – podstawowy system czasu pracy: 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz. tygodniowo w okresie rozliczeniowym miesięcznym, z wyjątkiem;

1) dla pracowników pełniących dozór obiektów i mienia placówki – system równoważnego czasu pracy z okresem rozliczeniowym jednomiesięcznym,

2) dla pracowników zatrudnionych w kuchni – system równoważnego czasu pracy z okresem rozliczeniowym jednomiesięcznym.

3. Czas pracy ustala się dla pracowników pedagogicznych wg zatwierdzonego arkusza organizacyjnego:

1) Czas pracy nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze zajęć nie może przekraczać 40 godz. na tydzień.

2) Tygodniowy, obowiązkowy wymiar godzin dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych prowadzonych bezpośrednio z uczniami wynosi:

a) nauczyciela – 18 godz./tyg.

b) nauczyciela – bibliotekarza – 30 godz./tyg.

c) nauczyciela praktycznej nauki zawodu – 22 godz./tyg.

d) pedagoga szkolnego – 24 godz./tyg.

e) psychologa szkolnego - 20 godz./ tyg.

f) wychowawcy internatu - 24 godz./tyg.

g) wychowawcy świetlicy – 24 godz. /tyg.

h) wychowawcy bursy – 30 godz./ tyg.

2) Nauczyciel może być zobowiązany do odpłatnej pracy w godzinach ponadwymiarowych zgodnie z posiadaną specjalnością, których liczba nie może przekroczyć ¼ tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin.

4.  Czas pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się indywidualnie zapisem w umowie o pracę.

5. Czas pracy pracownika wykonującego czynności służbowe w innej miejscowości niż określona w umowie o pracę, rozliczany jest na podstawie polecenia wyjazdu służbowego.

6. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

7. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

8. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

9. Zapis ust. 7 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia  lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, którym przysługuje w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku.

10. Pracownicy, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, mają prawo do korzystania z 15  minutowej przerwy w pracy, wliczanej do czasu pracy.

 

§ 18. 1. Ustala się następujące godziny rozpoczynania i kończenia pracy pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym urzędniczym w placówce:

Poniedziałek     od godz. 7⁰⁰ do godz. 15⁰⁰

Wtorek            od godz. 7⁰⁰ do godz. 15⁰⁰

Środa              od godz. 7⁰⁰ do godz. 15⁰⁰

Czwartek         od godz. 7⁰⁰ do godz. 15⁰⁰

Piątek              od godz. 7⁰⁰ do godz. 15⁰⁰.

2. Harmonogram pracy pracowników pomocniczych i obsługi ustala się z początkiem roku szkolnego, przystosowując go do potrzeb placówki. Rozkład czasu pracy na każdy okres rozliczeniowy dla portierów i pracowników kuchni jest ustalany grafikiem.

3. Zmiany harmonogramu w stosunku do poszczególnych pracowników oraz odmienne rozkłady czasu pracy powinny być podawane do ich wiadomości z najpóźniej jednodniowym wyprzedzeniem. Zmiana grafiku czasu pracy jest możliwa w razie choroby pracownika lub innych zdarzeń losowych.

4. Dla pracowników placówki wszystkie soboty w roku kalendarzowym są dniami wolnymi od pracy.

 

§ 19. 1.Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21⁰⁰ a godziną 5⁰⁰.

2. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek za  pracę w porze nocnej w wysokości ustalonej w regulaminie wynagradzania placówki.

 

§ 20. 1. Niedziele i święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy.

 

§ 21. 1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

2. Porozumienie, o którym mowa w ust. 1, sporządza się na piśmie i dołącza do akt osobowych pracownika.

 

§ 22. Do czasu pracy nie zalicza się przerw w jej wykonywaniu, stanowiących naruszenie obowiązków pracowniczych, a także niektórych okresów, w których pracownik nie może swobodnie dysponować swoim czasem, a w szczególności:

1) przerwy, które stanowią naruszenie obowiązków pracowniczych, takich jak:

a) nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,

b) przerwa, podczas której pracownik, pomimo że przebywa na terenie placówki, to jednak           nie pozostaje w gotowości do wykonywania pracy, znajduje się np. w stanie upojenia alkoholowego,

2) czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w placówce lub innym wyznaczonym przez pracodawcę miejscu, jeżeli podczas dyżuru pracownik  nie wykonywał pracy (art. 151⁵§ 2 Kodeksu pracy),

3) okresów usprawiedliwionego nieświadczenia pracy, określonych przepisami prawa                lub wskazanych przez pracownika i uznanych przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Wszelkie usprawiedliwione nieobecności w pracy nie są zaliczane             do wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym (nominalnego czasu pracy),              bez względu na to, czy nieobecności te są opłacane ze środków pracodawcy, czy też z innych źródeł,

4) czasu przejazdu do miejsca i z miejsca, gdzie pracownik ma wykonywać swoje obowiązki w ramach podróży służbowej,

5) czasu poświęconego na przebycie drogi między miejscem zamieszkania a miejscem pracy pracownika i drogi powrotnej,

6) okresu szkolenia odbywanego poza normalnym czasem pracy, w którym pracownik               nie bierze aktywnego udziału, chyba że szkolenie obywa się w czasie pracy, wówczas czas szkolenia jest jednocześnie czasem pracy,

7) przerwy na posiłek lub załatwienie spraw osobistych, określonej w art. 141 Kodeksu pracy.

 

 

ROZDZIAŁ VII

 

Praca w godzinach nadliczbowych

 

§ 23. 1.Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

2. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

3. Jeżeli wymagają tego szczególne potrzeby pracodawcy, pracownik może wykonywać pracę poza normalnymi  godzinami czasu pracy, a w wyjątkowych przypadkach także w nocy oraz w soboty, niedzielę i święta.

4. Wykonywanie pracy poza normalnymi godzinami pracy następuje na podstawie polecenia służbowego bezpośredniego przełożonego pracownika, opatrzonego zgodą Dyrektora Zespołu Placówek Szkolno- Wychowawczych w Głogowie,  a w razie jego nieobecności Wicedyrektora. Zgodę należy dostarczyć najpóźniej w dniu następnym do Sekretarza Szkoły, na wniosku stanowiącym załącznik Nr 3 do niniejszego Regulaminu.

5. Faktyczne wykonanie określonej pracy poza normalnymi godzinami pracy musi być potwierdzone przez bezpośredniego przełożonego na wniosku stanowiącym Załącznik Nr 3 do Regulaminu pracy.

6. Przepisu ust. 1 pkt 1 i 2 nie stosuje się do kobiet w ciąży, pracowników opiekujących się dziećmi w wieku do czterech lat, jeżeli nie wyrazili na to zgody oraz w innych wypadach określonych w odrębnych przepisach.

7. Liczba godzin nadliczbowych, przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w ust. 2 pkt  2,  nie może przekroczyć dla jednego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

8. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedzielę i święta nie będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym           go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub             w święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

9. Dodatek, w wysokości określonej w ust.8 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy                        w przyjętym trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, chyba, że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w ust. 8.

10. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

11. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może  to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

12. W przypadkach wymienionych w ust. 10 i 11  pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

13. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem ust. 14.

14.Wicedyrektorom, sekretarzowi szkoły, głównemu księgowemu, kierownikowi gospodarczemu , za pracę  w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w ust. 8, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

 

 

 

ROZDZIAŁ VIII

 

Podróże służbowe, szkolenia i konferencje

 

§ 24.1. Podróż służbowa jest wykonywaniem zadania określonego przez pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy pracownika.

2. Zasady rozliczania czasu pracy pracowników w delegacji zostały wykształcone przez orzecznictwo i doktrynę prawa pracy. Nie wynikają natomiast wprost z przepisów prawa pracy.

3. Rozliczenie czasu pracy pracownika delegowanego w podróż służbową następuje  na podstawie rozkładu czasu pracy obowiązującego w jego stałym miejscu pracy.

4. Przy rozliczaniu czasu pracy w delegacji służbowej (podróży służbowej) obowiązuje zasada, że dojazdu do miejsca delegowania oraz powrotu nie wlicza się do czasu pracy, z tym jednak, że uwzględnia się do czasu pracy czas podróży, który przypada w czasie normalnych godzin pracy pracownika, zgodnie z  jego rozkładem czasu pracy.

5. Odbywanie podróży służbowej poza „czasem pracy” nie rodzi obowiązku  wypłacenia pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli przepis szczególny tego nie przewiduje.

6. Czasu podróży służbowej nie wlicza się do czasu pracy również w przypadku podróży odbywanej w dniu wolnym od pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy podczas podróży pracownik wykonuje pracę ( np. kierowca).

7. Odbywanie podróży służbowej poza godzinami „normalnego czasu pracy” nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, jednak godziny faktycznie przepracowane  w związku z wykonywaniem polecenia służbowego poza normalnym czasem pracy są godzinami nadliczbowymi, takimi samymi jak godziny nadliczbowe przepracowane w urzędzie, pod warunkiem udowodnienia tego faktu.

8. Czas wolny od pracy podczas podróży służbowej nie jest czasem pracy, fakt delegowania pracownika nie oznacza, że cały okres pobytu w podróży jest czasem pracy. 

9. Odbycie przez pracownika podróży służbowej w godzinach nocnych, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny, zakończonej w takim czasie  że do rozpoczęcia pracy pozostało mniej niż 8 godzin, powoduje usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Zatem jeśli czas spędzony w drodze z delegacji narusza ustaloną w Kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę, to pracownikowi należą się dzień wolny albo dodatkowe wynagrodzenie.

10. Okresu szkolenia odbywanego poza normalnym czasem pracy nie wlicza się do czasu pracy. Udział w szkoleniu odbywającym się w czasie pracy, na które pracownik został skierowany przez pracodawcę jest uważany za pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

11. Jeżeli szkolenie odbywa się po godzinach pracy lub w dniu wolnym od pracy, nie ma podstaw do wliczania do czasu pracy tego szkolenia.

12. Udział w konferencji, która obywa się poza normalnym czasem pracy pracownika może być wliczany do czasu pracy w zależności od okoliczności faktycznych tego udziału.        Jeżeli pracownik bierze udział w konferencji, taki udział należy uznać za wykonywanie pracy, nawet jeśli nie należy to do normalnego zakresu obowiązków pracownika. W takim przypadku udział w konferencji traktowany jest jak czas pracy.

 

 

ROZDZIAŁ IX

 

Organizacja i porządek pracy

 

§ 25. 1. Pracownik obowiązany jest do punktualnego przybycia do pracy i potwierdzenia obecności w pracy poprzez złożenie własnoręcznego podpisu na liście obecności przed godziną rozpoczęcia pracy.

2. W placówce prowadzi się listę obecności, obejmującą wszystkich zatrudnionych pracowników.

3. Lista obecności w godzinie rozpoczęcia pracy przekazywana jest Sekretarzowi Szkoły, gdzie podlega uzupełnieniu informacjami o przyczynach nieobecności  w pracy. Przyczyny te oznaczone są na liście obecności odpowiednio:

1) „Uw” - urlop wypoczynkowy,

2) „Um” - urlop macierzyński,

3)„Ub” - urlop bezpłatny,

4)„Uwych” - urlop wychowawczy,

5)„Uo” - urlop okolicznościowy,

6)„Usz” - urlop szkoleniowy,

7)„Ch” - choroba pracownika,

8)„Chop” - opieka nad chorym dzieckiem lub innym członkiem rodziny,

9)„Op” - opieka nad dzieckiem w wieku do 14 lat,

10)„Nu” - nieobecność usprawiedliwiona,

11)„NN”- nieobecność nieusprawiedliwiona,

12)„S” - szkolenie,

13)„D” – delegacja,

14)„Sp” – spóźnienie,

4. Kontrole obecności i przestrzegania porządku pracy w placówce sprawuje  Sekretarz Szkoły.

5. Kontrolę obecności w pracy w poszczególnych komórkach organizacyjnych sprawują też Wicedyrektorzy.

6. Dla każdego pracownika placówki prowadzona jest karta ewidencji czasu pracy, w której odnotowuje się także wszystkie udzielone zwolnienia, nieobecności w pracy oraz pracę w godzinach nadliczbowych.

7. Czas nieprzepracowany rejestrowany jest w rozbiciu na nieobecności:

1) usprawiedliwione z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za odpracowaniem lub                bez odpracowania,

2) usprawiedliwione bez prawa do wynagrodzenia,

3) nieusprawiedliwione.

8. Pracownik może w godzinach pracy opuścić swoje miejsce pracy jedynie po uprzednim uzyskaniu zezwolenia bezpośredniego przełożonego.

9. Przed opuszczeniem miejsca pracy pracownik obowiązany jest wpisać wyjście do prowadzonej przez Sekretarza Szkoły ewidencji wyjść prywatnych, podając czas, miejsce i cel wyjścia oraz przewidywany czas powrotu, a po powrocie do pracy faktyczny czas powrotu.

10. W przypadku czasowego opuszczenia przez wszystkich pracowników pomieszczenia biurowego, należy pomieszczenie zamknąć, a klucze od pomieszczenia złożyć w sekretariacie, informując jednocześnie o miejscu pobytu pracowników poprzez wywieszenie kartki z informacją na drzwiach wejściowych do biura.

 

§ 26. 1. Pracownicy obowiązani są do utrzymywania porządku, czystości i estetyki                   w miejscu pracy.

2. Zabrania się używania w miejscu pracy wszelkich urządzeń niedostosowanych do ogrzewania lub schładzania pomieszczeń.

 

§ 27. 1.  Pracownicy zobowiązani są po zakończeniu pracy do zabezpieczenia miejsc pracy, a w szczególności znajdujących się w nich dokumentów i urządzeń biurowych, do zamykania biurek i szaf oraz zamykania swoich pomieszczeń biurowych i zdania od nich kluczy.

2. Na każdorazowe pozostanie w pracy po godzinach pracy pracownik powinien uzyskać zezwolenie bezpośredniego przełożonego oraz zgodę Dyrektora zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie, a pod jego nieobecność Wicestarosty.

3. Pracownik pozostający w pracy po godzinach pracy placówki lub wchodzący do budynku placówki po godzinach pracy, jest obowiązany dokonać wpisu do  książki ewidencyjnej w kancelarii placówki, z podaniem godziny i celu wejścia do budynku.

4. Opuszczając budynek pracownik obowiązany jest zgłosić swoje wyjście pracownikowi dozoru w celu odnotowania godziny wyjścia w książce ewidencyjnej  oraz pozostawić klucz od pomieszczenia, w którym przebywał po godzinach pracy.

 

§ 28.1. Używanie telefonów służbowych dla celów prywatnych jest dozwolone                    wyłącznie w uzasadnionych przypadkach.

2. Koszty prywatnych połączeń telefonicznych pokrywa pracownik.

 

ROZDZIAŁ X

 

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

 

§ 29. 1. Odpowiedzialność porządkowa pracowników może być stosowana za zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, bez względu na to, czy pracownik takim naruszeniem wyrządził szkodę pracodawcy.

2. Wymierzenie jednej z kar porządkowych nie wyklucza innych rodzajów odpowiedzialności pracownika, czyli odpowiedzialności majątkowej (jeżeli nastąpiła szkoda) bądź karnej ( w przypadku przestępstwa).

3. W stosunku do pracownika, który dopuszcza się nieprzestrzegania porządku i dyscypliny pracy, niniejszego regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, mogą być stosowane kary  w szczególności za:

1) spóźnianie się do pracy,

2) samowolnie opuszczanie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia,

3) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,

4) spożywanie alkoholu w czasie pracy,

5) wykonywanie polecenia w sposób niezgodny z otrzymanymi od przełożonych wskazówkami,

6) wykazywanie zachowań obraźliwych lub lekceważących w stosunku do przełożonych               i współpracowników oraz petentów,

7) nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej.

4. Mogą być stosowane kary:

1) kara upomnienia,

2) kara nagany.

5. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną.

6. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika,  a suma kar nałożonych w danym miesiącu nie może przewyższać 1/10 części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa                          w art. 87 § 1  pkt 1-3 Kodeksu pracy.

7. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

8. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

9. Jeżeli z powodu nieobecności w placówce, pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

10. Nieobecność pracownika w pracy nie wpływa natomiast na bieg trzymiesięcznego terminu, określonego w ust. 7, podobnie jak zbyt późne dowiedzenie się pracodawcy o naruszeniu obowiązku pracowniczego, upływ trzymiesięcznego terminu powoduje bowiem niemożliwość nałożenia kary porządkowej.

11. Karę stosuje pracodawca i zawiadamia o tym pracownika na piśmie, wskazując   w nim rodzaj i datę naruszenia obowiązku pracowniczego oraz prawo pracownika do zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

12. Odpis zawiadomienia o karze składa się do akt osobowych pracownika.

13. Ukaranie pracownika następuje z chwilą zawiadomienia pracownika o wymierzonej karze.

14. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy.

15. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

16. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.

17. Pracownik, który wniósł sprzeciw może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu  wystąpić do Sądu Pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

18. Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika.

19. Dyrektor biorąc pod uwagę osiągnięcia w pracy i nienaganne zachowanie pracownika po ukaraniu – może w terminie wcześniejszym z własnej inicjatywy lub na wniosek zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Pracodawca może  uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

20. Uchylenie kary następuje z mocy prawa:

1) w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę,

2) wydania przez Sąd Pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

§ 30. 1 Nauczyciele podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej za uchybienia godności zawodu nauczyciela lub obowiązku, o którym mowa w art.6 Karta Nauczyciela.

2. Za uchybienia przeciwko porządkowi pracy wymierza się nauczycielom kary  przewidziane w kodeksie pracy.

3. Karami dyscyplinarnymi dla nauczycieli są:

1) nagana z ostrzeżeniem,

2) zwolnienie z pracy,

3) zwolnienie z pracy z zakazem przyjmowania do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie 3 lat od ukarania,

4) wydalenie z zawodu nauczycielskiego.

4. Kary dyscyplinarne udziela komisja dyscyplinarna przy Dolnośląskim Kuratorze Oświaty.

5. Drugą instancją w sprawach dyscyplinarnych nauczycieli jest odwoławcza komisja dyscyplinarna powołana przez Ministra Edukacji Narodowej.

 

 

 

ROZDZIAŁ XI

 

Odpowiedzialność materialna pracowników

 

§ 31. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Oznacza to, że jeśli przypadkowy zbieg okoliczności spowodował powiększenie szkody, pracownik za to powiększenie nie odpowiada. Podobnie nie ponosi on odpowiedzialności       za powiększenie szkody, które nastąpiło w wyniku działania lub zaniechania innej osoby.

 

§ 32. 1. Odpowiedzialność materialna dotyczy w szczególności pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i pracowników na kierowniczych stanowiskach pracy   lub samodzielnych stanowiskach pracy.

2. Gdy pracownik wyrządził odrębnymi czynami kilka szkód, to odpowiada za każdą z nich oddzielnie.

3. Jeżeli pracownik jednym czynem narusza kilka obowiązków, ale powstała jedna szkoda, ponosi z tego tytułu tylko jedną odpowiedzialność, podobnie jak w przypadku, gdy wyrządzi szereg szkód zachowaniem ciągłym.

 

§ 33. 1. Szkody spowodowane niezawinionymi błędami pracownika obciążają pracodawcę,  co wynika z ryzyka osobowego, które ponosi pracodawca.

2. Nie ponosi odpowiedzialności za szkodę  pracownik, który wykonuje polecenie przełożonego, chyba że polecenie to jest sprzeczne z prawem.

3.  Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniła się do jej powstania. 

4. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

 

§ 34. 1. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody, do powstania której się przyczynił.

2. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

3. Działanie o którym mowa w ust. 1 jest zgodne z zasadą odpowiedzialności materialnej za szkody wyrządzone pracodawcy.

 

§ 35. 1. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

2. Odszkodowanie za wyrządzoną szkodę nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

3. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia                 w pełnej wysokości. Wina umyślna następuje w dwóch postaciach:

1) jako zamiar bezpośredni występujący, gdy celem działania sprawcy (pracownika)           jest wyrządzenie szkody,

2) jako zamiar ewentualny występujący, gdy pracownik przewiduje możliwość powstania szkody i godzi się na to.

4. W razie wyrządzenia szkody umyślnie przez kilku pracowników (sprawców), każdy z nich ponosi odpowiedzialność solidarnie za część szkody, do powstania której się przyczynił.

5. Odpowiedzialność solidarna polega na tym, że każdy z pracowników (sprawców) odpowiada za całość szkody, co oznacza , że pracodawca może dochodzić jej naprawienia          od któregokolwiek ze sprawców, od kilku wybranych przez siebie bądź od wszystkich.

6. Pracownik (sprawca), który naprawi szkodę, może żądać zwrotu zapłaconego odszkodowania od pozostałych sprawców na zasadach  odpowiedzialności regresowej.

 

§ 36. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą  i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.

 

§ 37. Pracownik, któremu powierzono składniki majątku placówki (pieniądze, materiały, sprzęt itp.) z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

 

§ 38. Od odpowiedzialności, o której mowa w § 36 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

 

 

 

ROZDZIAŁ XII

 

Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy

 

§ 39. 1. W razie niemożności stawienia się do pracy, gdy przyczyna jest z góry znana lub możliwa do przewidzenia, pracownik powinien bezwzględnie uprzedzić Sekretarza Szkoły o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania.

2. W  razie niestawienia się do pracy z przyczyn, których pracownik nie był w stanie z góry przewidzieć (np. choroba),  jest on bezwzględnie obowiązany niezwłocznie zawiadomić  Sekretarza Szkoły, nie później jednak niż w drugim dniu swej nieobecności w pracy.

3. Zawiadomienie Sekretarza Szkoły w przypadkach określonych w ust. 1 i 2, może być dokonane:

1) osobiście, w tym również telefonicznie lub za pomocą innego środka łączności, np. poczta elektroniczna, faks,

2) za pośrednictwem  innej osoby, np. członka najbliższej rodziny, sąsiada itp.,

3) drogą pocztową, wtedy za datę  zawiadomienia pracodawcy uznaje się datę stempla pocztowego.

4. Niedotrzymanie terminu, o którym mowa w ust. 2 jest usprawiedliwione, jeżeli pracownik ze względu na szczególne okoliczności nie mógł zawiadomić o przyczynie nieobecności w pracy w podanym terminie.

5. Pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie się do pracy, podając Sekretarzowi Szkoły niezwłocznie przyczynę nieobecności, a na jego żądanie również przedstawić odpowiednie dowody.

6. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy lub spóźnienie się do pracy w szczególnością są:

1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie                       z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby na druku ZUS – ZLA,

2) decyzja właściwego Państwowego Inspektora Sanitarnego - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych przepisami o chorobach zakaźnych i zakażeniach,

3) oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8,                    jeśli powodem tym jest nieprzewidziane zamknięcie żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,

4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej            lub samorządu terytorialnego, Sąd, Prokuraturę, Policję albo organ prowadzący postępowanie w sprawach wykroczenia  w charakterze strony bądź świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na             to wezwanie,

5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin,                  w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

7. Pracownik jest zobowiązany dostarczyć zwolnienie lekarskie pracodawcy w ciągu 7 dni od dnia jego wystawienia, w przeciwnym przypadku zasiłek chorobowy zostanie wypłacony w obniżonej wysokości.

8. Gdy termin podany w ust. 7 zostanie przekroczony, to zasiłek obniża się o 25% poczynając od 8 dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zwolnienia, chyba że niedostarczenie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Te zasady nie dotyczą jednak wynagrodzenia za czas choroby.

 

 

 

ROZDZIAŁ XIII

 

Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych, bezpłatnych, dodatkowych

 

 

Urlopy wypoczynkowe

 

§ 40.1. Pracownikom urzędu przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

2. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowych, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

3. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

4. Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni -  jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat,

5. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określonego w ust. 4; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

6. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie   z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem ust. 8.

7. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

8. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż  pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

9. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

10. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,

5) szkoły policealnej – 6 lat,

6) szkoły wyższej – 8 lat.

11. Okresy nauki, o których mowa w ust.10 pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.

12. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

13. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

 

§ 41.1. Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 39 ust. 4.

2. Zgodnie z art. 154 § 2 Kodeksu pracy, niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

3. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

4. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

 

§ 42.1. Urlopy wypoczynkowe są udzielane w porozumieniu z pracodawcą.

2. W celu otrzymania urlopu w trybie, o którym mowa w ust. 1 pracownik powinien złożyć wniosek urlopowy swojemu bezpośredniemu przełożonemu najpóźniej na 7 dni roboczych przed proponowanym terminem rozpoczęcia wykorzystania urlopu.

3. Pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu wypoczynkowego bez pozytywnej decyzji pracodawcy w sprawie udzielenia urlopu, wyrażonej w formie, o której mowa w ust. 2

4.Urlop wypoczynkowy pracownik winien wykorzystać w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo, a w wyjątkowo uzasadnionych przypadkach, do końca pierwszego kwartału następnego roku, nie dotyczy to części urlopu udzielonego zgodnie z § 41 ust.2.

5. W przypadku, gdy z ważnych przyczyn pracownik do końca roku nie wykorzystał przysługującego mu w danym roku kalendarzowym urlopu, zobowiązany jest wystąpić przed końcem roku, za który przysługuje urlop do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie tego urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku.

6. Przesunięcie terminu rozpoczęcia urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, bądź na wniosek bezpośredniego przełożonego,            gdy nieobecność pracownika mogłaby spowodować poważne zakłócenie toku pracy.

7. Urlopów wypoczynkowych udziela się pracownikom na podstawie rocznego planu urlopów, opracowanego przez Sekretarza Szkoły na podstawie planów poszczególnych wydziałów, komórek organizacyjnych oraz osób zajmujących samodzielne stanowiska pracy, których plan urlopów dotyczy.

8. Przy opracowywaniu planów urlopów, wicedyrektorzy i kierownicy komórek organizacyjnych powinni uwzględniać wnioski pracowników, przy jednoczesnym przestrzeganiu zasady zastępstw pracowników urlopowanych. Pracownik zastępujący powinien posiadać pełną znajomość zagadnień załatwianych przez pracownika korzystającego w tym czasie z urlopu wypoczynkowego. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi na żądanie.

9. Zatwierdzony przez pracodawcę roczny plan urlopów wypoczynkowych podaje się w formie obiegowej do wiadomości wszystkich pracowników urzędu.

10. Pracownicy powinni wykorzystać przysługujący im w danym roku urlop wypoczynkowy możliwie w pełnym wymiarze w terminie określonym w planie urlopów. Na umotywowany wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

11. Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

12. Pracodawca lub w jego imieniu bezpośredni przełożony może odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego, gdy jego obecności w urzędzie wymagają okoliczności nieprzewidziane  w chwili rozpoczęcia urlopu.

13. W razie odwołania z urlopu wypoczynkowego pracownik otrzymuje od pracodawcy zwrot kosztów pozostających w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

14. Na wniosek pracownicy, pracodawca udziela jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

15. Pracodawca wprowadza do powszechnego stosowania wnioski stanowiące załączniki Nr 4 – Nr 8 do Regulaminu pracy:

1) wniosek pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego zgodny z planem urlopów(Załącznik Nr 4),

2)  wniosek pracownika o udzielenie urlopu na żądanie (Załącznik Nr 5),

3) wniosek pracownika o udzielenie urlopu bezpłatnego (Załącznik Nr 6),

4) wniosek pracownika o udzielenie urlopu niezgodnego z planem urlopów  (Załącznik Nr 7),

5) przesunięcie urlopu wypoczynkowego (Załącznik Nr 8). 

 

§ 43. 1. Konstrukcja urlopu proporcjonalnego określa zasady udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który w trakcie roku kalendarzowego rozwiązuje lub nawiązuje stosunek pracy.

2. Zasada urlopu proporcjonalnego dotyczy tylko kolejnych urlopów, co oznacza, że nie będzie miała zastosowania do urlopu udzielonego pracownikowi w pierwszym roku zatrudnienia.

3. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu,  pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem stosunku pracy pracownik wykorzystał urlop w przysługującym na dany rok wymiarze lub w wymiarze wyższym,

2) u kolejnego pracodawcy w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca roku  danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca roku kalendarzowego.

4. W przypadku, gdy pracownik wykorzysta w całości przysługujący mu urlop za dany rok kalendarzowy u dotychczasowego pracodawcy, a następnie dojdzie do rozwiązania stosunku pracy, to kolejni pracodawcy zatrudniający go w tym samym roku kalendarzowym nie będą zobowiązani do udzielenia mu urlopu wypoczynkowego, chyba że zajdą po stronie pracownika okoliczności powodujące nabycie przez niego prawa do urlopu w wyższym wymiarze.

 

 

Urlopy bezpłatne

 

§ 44.1. Na pisemny wniosek pracownika, umotywowany wyraźnymi przyczynami, pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego, jeżeli nie spowoduje to zakłócenia toku pracy w urzędzie.

2. Urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

3. Pracownik może być odwołany z urlopu bezpłatnego z ważnych przyczyn, jeżeli ten urlop był udzielony na okres dłuższy niż 3 miesiące.

4. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony  w porozumieniu między pracodawcami. Okres tego urlopu wlicza się okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

5. Na zasadach określonych przepisami szczególnymi, udziela się urlopu bezpłatnego pracownikowi:

1) dla umożliwienia wykonywania mandatu posła, senatora, radnego,

2) podejmującemu naukę  w szkole lub w formach pozaszkolnych, bez skierowania pracodawcy, skierowanemu do pracy za granicą, na okres skierowania, na czas pełnienia             z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika.

 

§ 45. Pracownik, który podwyższa swoje kwalifikacje zawodowe ma prawo do korzystania z urlopu szkoleniowego lub zwolnienia z części dnia pracy na zasadach określonych w umowie zawartej z pracodawcą.

 

 

Urlop dodatkowy dla pracowników niepełnosprawnych

 

§ 46. 1. Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje oprócz „zwykłego” – kodeksowego, dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.

2. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego pracownik niepełnosprawny nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia go do jednego z dwóch, tj. umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności.

3. Niepełnosprawność pracownik potwierdza  orzeczeniem lekarskim.

4. Pracownik nabywa prawo do pierwszego urlopu dodatkowego w pełnym wymiarze, a nie w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego, bowiem zasada proporcjonalności ma zastosowanie tylko w sytuacji, gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem niepełnosprawnym.

 

 

 

ROZDZIAŁ XIV

 

Zwolnienia z pracy

 

§ 47. 1. Czas pracy powinien być przez każdego pracownika wykorzystany  na wykonywanie pracy zawodowej.

2. Załatwianie spraw osobistych i innych bezpośrednio nie związanych z pracą zawodową powinno odbywać się w czasie wolnym od pracy.

3. Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa.

4. Pracodawca w szczególności jest obowiązany zwolnić pracownika:

1) wezwanego do osobistego stawienia się przed właściwym organem w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania,

2) na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej                     lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia,

3) wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym lub sądowym (łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego),

4) na okres niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji. Dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem                        w postępowaniu pojednawczym,

5) na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych,

6) wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym                    przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu           w charakterze specjalisty,

7) będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej na czas niezbędny do uczestniczenia                    w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także                 w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego na szkolenie pożarnicze,

8) na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.

5. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika:

1) będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi. Pracodawca jest również obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą         na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy,

2) w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, szkole wyższej,                w placówce naukowej albo w jednostce badawczo – rozwojowej, łączny wymiar zwolnień           z tego tytułu nie może przekroczyć 6 godzin w tygodniu lub 24 godziny w miesiącu.

6. Za czas zwolnień od pracy, o których mowa w ust.4 pkt.4 zdanie drugie oraz ust. 5 pkt 1 pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego w sposób określony w przepisach wydanych na podstawie art. 297 Kodeksu pracy.

7. W przypadkach skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 4 pkt 1-3 oraz  pkt 6-8, pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.

8. Pracownikom wykonującym  czynności ławnika w sądzie, pracodawca udziela zwolnienia z pracy zachowaniem prawa do świadczeń wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.

9. Pracownikowi – radnemu, biorącemu udział w pracach organów samorządu terytorialnego, pracodawca udziela zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do świadczeń wynikających ze stosunku pracy z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.

 

§ 48. 1. Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy.

2. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1, pracownikowi przysługuje wynagrodzenia, jeżeli odpracował czas zwolnienia.

3. Czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.  

 

§ 49.1.Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas obejmujący:

1) 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,

2) 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

2. Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14, przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na dwa dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przepis ten stosuje się także do pracownika z tym ,że jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni z uprawnień tych może korzystać jedno z nich, po złożeniu stosownego oświadczenia.

 

ROZDZIAŁ XV

 

Pomoc pracodawcy w podnoszeniu kwalifikacji pracowniczych

 

§ 50.1. Pracodawca przeznacza w swoich planach finansowych środki finansowe na szkolenia pracowników.

2.Pracodawca uczestniczy w kosztach podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników określonych w obowiązujących przepisach. W szczególności, pracownikom przysługuje płatny urlop szkoleniowy i zwolnienie od pracy w odpowiednim rozmiarze w sytuacji, gdy podnoszenie kwalifikacji odbywa się na podstawie skierowania ze strony pracodawcy.

3. Pracodawca może również zobowiązać się do dalej idących świadczeń, w szczególności pokrywania kosztów szkolenia, dojazdów, względnie pomocy naukowych.

4.Umowa z pracownikiem określająca te świadczenia może także przewidywać obowiązek częściowego lub całkowitego zwrotu tych świadczeń w oznaczonych sytuacjach.

 

ROZDZIAŁ XVI

 

Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz ochrona przeciwpożarowa

 

§ 51.1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy  w zakładzie pracy.

2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu nauki i techniki.

3. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

3) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.

4.Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy,          w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

 

§ 52.1.Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika.

2. W szczególności pracownik jest obowiązany:

1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

2) wykonywać pracę zgodnie z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się           do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

3) dbać o należyty stan maszyn, narzędzi i sprzętu oraz ład i porządek w miejscu pracy,

4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

5) poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym i kontrolnym i stosować się           do wskazań lekarskich,

6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym wypadku albo zagrożeniu życia             lub zdrowia ludzkiego oraz współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

 

§ 53.1. Wszyscy pracownicy przed dopuszczeniem do pracy podlegają szkoleniu wstępnemu i szkoleniem okresowym w zakresie BHP oraz szkoleniom z zakresu ochrony przeciwpożarowej.

2. Odbycie szkolenia z zakresu BHP i ochrony przeciwpożarowej pracownik potwierdza własnoręcznym podpisem.

 

§ 54. 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami.

2. Pracownikowi, zatrudnionemu na stanowisku, na którym jego odzież własna może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, bądź ze względu na wymagania techniczne lub bezpieczeństwa i higieny pracy  pracodawca dostarcza nieodpłatnie odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, spełniające wymagania określone w odrębnych przepisach, na zasadach określonych odrębnym zarządzeniem.

3. W przypadku dopuszczenia do używania przez pracownika zatrudnionego na stanowisku, o którym mowa w ust. 2, za jego zgodą własnej odzieży i obuwia roboczego, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej przez pracodawcę, na podstawie ustalonej w Zespole Placówek Szkolno – Wychowawczej w Głogowie  tabeli środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego dla określonych stanowisk pracy, z uwzględnieniem ich aktualnych cen.

4. Pracownikom przydzielane są nieodpłatnie odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej określa się w regulaminie wprowadzonym zarządzeniem dyrektora placówki.

5. Przełożony nie dopuszcza pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego przewidzianego do stosowania na danym stanowisku pracy.

 

§55. 1. Pracodawca jest obowiązany organizować stanowiska pracy z monitorem ekranowym w taki sposób, aby spełniały wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii.

2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom:

1) łączenie przemienne pracy związanej z obsługa monitora ekranowego,

2) co najmniej 5 minutową przerwę wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

3. W przypadku orzeczenia lekarskiego uzyskanego w czasie badań okresowych, stwierdzającego o potrzebie noszenia okularów przy pracy z monitorami ekranowymi, pracodawca jest zobowiązany na wniosek pracownika do dofinansowania zakupu okularów do kwoty 300,00 zł.

 

§ 56.1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo, gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

2. Jeżeli powstrzymywanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w ust. 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym przełożonego.

3. Za czas powstrzymywania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, w przypadkach, o których mowa w ust. 1 i 2, pracownik zachowuje prawo                do wynagrodzenia.

 

 

ROZDZIAŁ XVII

 

Nagrody i wyróżnienia

 

§ 57.1. Pracownikom placówki, którzy wzorowo wykonują obowiązki, przejawiają inicjatywę w pracy i doskonalą sposób jej wykonywania mogą być przyznane nagrody i wyróżnienia.

2. Nagrody i wyróżnienia mogą być udzielane w następujących formach:

1) nagrody pieniężne,

2) pochwała pisemna – dyplom uznania,

3) przeszeregowanie do wyższej grupy uposażeniowej,

4)awansowanie na wyższe stanowisko,

5)odznaczenia państwowe i resortowe.

2. Pracownikom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne z tytułu stosunku pracy w ciągu roku na zasadach określonych ustawą z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.).

3. Nagrody i wyróżnienia, o których mowa w ust. 1, przyznaje pracodawca na wniosek bezpośrednich przełożonych pracowników.

4. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

5. Fakt przyznania nagrody lub wyróżnienia podaje się do wiadomości wszystkich pracowników.

6. Pracownicy mają prawo do nagród jubileuszowych na zasadach przewidzianych w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w urzędach gmin, starostwach powiatowych i urzędach marszałkowskich.

7. Nagrody i wyróżnienia muszą mieć akceptację organizacji związkowych.

 

 

 

ROZDZIAŁ XVIII

 

Terminy, miejsce i czas wypłaty wynagrodzeń za pracę

 

§ 58.1. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiednio do wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, a także do ilości i jakości świadczonej pracy.

2. Pracownikom pedagogicznym przysługuje wynagrodzenie za pracę według stawek określonych w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej oraz  uchwały Rady Powiatu Głogowskiego w sprawie regulaminów określających niektóre zasady wynagradzania za pracę oraz przyznawania nauczycielom zatrudnionym w oświatowych jednostkach organizacyjnych prowadzonych przez Powiat Głogowski dodatków do wynagrodzenia i nagród.

3. Wynagrodzenie pracowników niepedagogicznych wypłacane jest na podstawie regulaminu wynagradzania  dla pracowników samorządowych zatrudnionych w Zespole Placówek szkolno – Wychowawczych w Głogowie.

4. Wynagrodzenie zasadnicze pracowników pedagogicznych wypłacane jest z góry w pierwszym dniu miesiąca. Jeżeli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy, wynagrodzenie jest wypłacane w dniu następnym.

5.Wynagrodzenie pracowników niepedagogicznych wypłacane jest miesięcznie z dołu w ostatnim dniu miesiąca.

6. Jeżeli ostatni dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym ten dzień.

7. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia  w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje prawo do 80 % wynagrodzenia.

8. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w ust. 2 trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

9. Pracownik za czas niezdolności do pracy wskutek wypadku w drodze do pracy lub   z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży w okresie wskazanym w ust. 2, zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

10. Pracownik za czas niezdolności do pracy wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów w okresie wskazanym   w ust. 2 zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia.

11. Wynagrodzenie pracownika płatne jest co miesiąc z dołu, nie później niż trzy dni przed końcem miesiąca. Jeżeli ten dzień jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim.

12. Pracodawca, na wniosek pracownika jest obowiązany do udostępnienia dokumentacji płacowej do wglądu oraz do przekazywania mu odcinka listy płac, zawierającego wszystkie składniki wynagrodzenia pracownika.

 

§ 59.1. Wynagrodzenie przekazywane jest, za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, na rachunek oszczędnościowo – rozliczeniowy prowadzony w banku wskazanym przez pracownika.

2. Wypłata wynagrodzenia dokonywana jest do rąk własnych pracownika albo osoby przez niego upoważnionej lub współmałżonka pracownika, w razie gdy nie może on osobiście odebrać wynagrodzenia z powodu nieprzemijającej przeszkody i nie złożył pisemnego sprzeciwu co do dokonywania wypłaty wynagrodzenia do rąk współmałżonka.

3. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych podlegają potrąceniu:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych             niż świadczenia alimentacyjne,

3) kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy,

4) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

5) kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

4. Wolną kwotą od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę  w wysokości:

1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt.1 przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielanych pracownikowi,

3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt.1 przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w § 29 ust. 4 i 5.

5. Należności inne niż wymienione w ust. 2 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie, na mocy porozumienia, w wysokości:

1) określonej w ust.3 pkt. 1 przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,

2) 80% kwoty określonej w ust. 3 pkt 1 przy potrącaniu innych należności niż określone           w pkt 1

 

 

ROZDZIAŁ IX

 

Przepisy końcowe

 

§ 60.1.W razie nieobecności Wicedyrektora  lub kierownika komórki organizacyjnej, zastępuje go stały zastępca zgodnie z adnotacją zawartą w zakresie czynności pracownika nieobecnego, a  w przypadku braku stałego zastępcy pracownik wyznaczony przez tego kierownika.    

2. Wicedyrektor i kierownik komórki organizacyjnej w czasie nieobecności podległego Pracownika:

1) wyznacza na okres nieobecności innego pracownika lub rozdziela obowiązki pracownika nieobecnego pomiędzy innych pracowników komórki organizacyjnej,

2) w przypadku braku możliwości wykonywania zadań nieobecnego pracownika przez innych pracowników komórki organizacyjnej, zgłasza ten fakt bezpośredniemu przełożonemu, który podejmuje decyzję w tym zakresie.

 

§ 61.1. Dyrektor Zespołu Placówek Szkolno- Wychowawczych w Głogowie lub osoba przez niego upoważniona, przyjmuje pracowników w ich indywidualnych sprawach w ustalonych w placówce terminach przyjmowania interesantów  w sprawach skarg i wniosków.

2. Informacja o terminach, o których mowa w ust. 1, umieszczona jest na tablicy ogłoszeń placówki i na stronach internetowych Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie.

 

§ 62. W sprawach nie uregulowanych w niniejszym regulaminie, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, aktów wykonawczych do Kodeksu pracy, Karty Nauczyciela i innych przepisów  z zakresu prawa pracy.

 

§ 63. Zmiany zgodnie z obowiązującymi przepisami mogą być wprowadzone w regulaminie pracy na wniosek pracodawcy, co najmniej 1/3 pracowników za zgodą organizacji związkowych lub na wniosek organizacji związkowych.

 

§ 64. Każdy pracownik placówki zostanie zaznajomiony z treścią Regulaminu pracy, co potwierdzi własnoręcznym podpisem poprzez złożenie oświadczenia stanowiącego Załącznik Nr 1 do Regulaminu pracy.

 

§ 65. Regulamin pracy jest dostępny do wglądu w:

1)      Kancelarii Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych  w Głogowie,

2)      Biuletynie Informacji Publicznej

 

§ 66. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia podania go do wiadomości pracowników poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń w siedzibie Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie.

 

 

 Marta Greber

Dyrektor ZPSW w Głogowie

 

 

Organizacje związkowe:

1. NSZZ Solidarność - Dorota Zawalska

2. ZNP- Krystyna Siemek

Głogów, 30.06.2009

Załącznik Nr 1

do Regulaminu pracy Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie

 

 

……………………………….                                             Głogów, dn. …………….. ….

Imię i Nazwisko Pracownika

 

………………………………

Stanowisko

 

 

 

 

OŚWIADCZENIE

 

 

Niniejszym oświadczam, iż zapoznałam/ em^* się z Regulaminem pracy Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie, wprowadzonym do stosowania Zarządzeniem Nr…./20….. Dyrektora Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie z dnia……………., co potwierdzam własnoręcznym podpisem.

 

 

 

                                                                                              …………………………………..

                                                                                              Data i podpis pracownika

 

 

 

 

^*- niepotrzebne skreślić,

 

Załącznik Nr 2

do Regulaminu pracy Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie

 

Wyciąg przepisów Kodeksu pracy dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu.

 

Zgodnie z art. 94¹ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późn. zm.), zwanego dalej Kodeksem pracy, Pracodawca, tj. Dyrektor Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie  udostępnia swoim Pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu:

 

„Art. 9. § 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.”

„Art. 11². Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art.11³. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.”

„Art.18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami mniemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Rozdział IIa

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Art. 18^3a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik  z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie określonych w § 1 był, jest lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1)      działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

2)      zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płec jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Art. 18^3b.§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem §2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1)      odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,

2)      niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3)      pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, ze pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające, na:

1)      niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

2)      wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami nie dotyczącymi pracowników,

3)      stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

4)      ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania sznas wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a  § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeśli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

§. 18^3c.§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszelkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 18^3d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 18^3e. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.”

„Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,”

 

Art. 94¹. Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.”

 

 

 

 

…………………………………….

Pracodawca

 

 

 

Zapoznanie z treścią niniejszego wyciągu potwierdzam własnoręcznym podpisem:

 

 

 

Data: …………………………..  Podpis pracownika: ………………………………

 

 

 

Załącznik Nr 3

do Regulaminu pracy Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie

 

 

Praca w godzinach nadliczbowych

CZĘŚĆ A

 

Zlecam Pani / Panu ……………………………………………………………………………..

Pracownikowi  ( nazwa stanowiska) ……………………………………………………….

Wykonanie w dniu ………………………………… po godzinach pracy Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie^*, w dzień wolny od pracy^* prac związanych z ……………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………….

Praca będzie wykonywana w ………………………………………………………………….

 

Głogów, dn. …………………………………                      ……………………………………

                                                                                                          Podpis pracodawcy

 

……………………………………………….

Opinia bezpośredniego przełożonego

Data i podpis

 

^* - niepotrzebne skreślić

 

……………………………………………………………………………………………………………………….

 

CZĘŚĆ B

Potwierdzenie wykonania pracy

 

Pan/i …………………………………………………wykonywał/a zlecone w/w prace w dniu ………………………………………………w godzinach od………………. do………….....

Łączna liczba godzin nadliczbowych (w dni robocze)……………w okresie rozliczeniowym

Łączna liczba godzin nadliczbowych (w dni wolne od pracy)………………w okresie rozliczeniowym.

 

 

Głogów, dn………………………………..                          ……………………………………

                                                                                              Podpis bezpośredniego przełożonego

 

 

……………………………………………………………………………………………………………………

 

CZĘŚĆ C

 

Wniosek pracownika o wykorzystanie godzin nadliczbowych

 

Z tytułu wypracowania nadgodzin wykorzystam czas wolny w okresie rozliczeniowym

Dnia …………………………. Ilość godzin………………………

Dnia …………………………. Ilość godzin ……………………..

 

Razem:                            Ilość godzin……………………..

                                                                                              …………………………………..

                                                                                                                      Podpis pracownika

 

Załącznik Nr 4

do Regulaminu pracy Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie

 

……………………………………                                                  Głogów, dn. ………………

Imię i Nazwisko pracownika

 

…………………………………..

Stanowisko

 

WNIOSEK PRACOWNIKA O UDZIELENIE URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

 

 

 

         Dyrektor

Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych

               w Głogowie

 

 

Proszę o udzielenie  urlopu wypoczynkowego zgodnie z art. 161 k.p.  za rok 2008       w dniach od ……………………. 20…. r. do ………………………… 20… r. (ogółem ………. dni roboczych).

Termin proponowanego urlopu jest zgodny z planem urlopów.

 

 

                                                                                              ……………………………….

                                                                                              Podpis wnioskującego pracownika

 

 

 

…………………………………………………………………………………………………

Opinia bezpośredniego przełożonego

 

podczas urlopu obowiązki osoby urlopowanej będzie pełnić Pan/Pani ……………………….

                                                                                                                      Imię i nazwisko

 

………………………………                                              …………………………………..

Data i podpis bezpośredniego przełożonego                                                             data i podpis pracownika zastępującego

wraz z opinią                                                                                                                    

 

 

 

………………………………………..…………………………………………………………

Informacja Sekretarza Szkoły

                                                              

                                                                                              ………………………………….……………….

Data i podpis Sekretarza Szkoły

 

 

 

KARTA URLOPOWA DO WNIOSKU PRACOWNIKA O UDZIELENIE URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

 

Udzielam Panu/Pani urlopu wypoczynkowego za rok …………. w wymienionym wyżej wymiarze.

 

 

 

                                                                                                          …………………………..

                                                                                                        Podpis pracodawcy

 

 

 

Załącznik Nr 5

do Regulaminu pracy Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie

 

……………………………………                                                  Głogów, dn. ………………

Imię i Nazwisko pracownika

 

…………………………………..

Stanowisko

 

WNIOSEK PRACOWNIKA O UDZIELENIE URLOPU

(NA ŻĄDANIE)

 

 

         Dyrektor

Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych

               w Głogowie

 

Na podstawie art. 167² k.p. proszę o udzielenie urlopu „na żądanie”   za rok 20…..

w wymiarze …………………dnia / dni (maksymalnie 4 dni)  od dnia …..……... 20….. r. do dnia ………………..…20…. r.

 

                                                                                              ……………………………….

                                                                                              Podpis wnioskującego pracownika

 

 

…………………………………………………………………………………………………

Opinia bezpośredniego przełożonego

 

Podczas urlopu obowiązki osoby urlopowanej będzie pełnić Pan/Pani ………………………………………………………………………….……………………….

Imię i nazwisko

 

………………………………                                                             …………………………………..

Data i podpis bezpośredniego przełożonego 

wraz z opinią

                                                     data i podpis pracownika zastępującego

                                                                                                                     

 

…………………………………………………………………………………………………...

Informacja Sekretarza Szkoły

 

 

KARTA URLOPOWA DO WNIOSKU PRACOWNIKA O UDZIELENIE URLOPU (NA ŻĄDANIE)

 

Na podstawie wyżej wymienionego wniosku udzielam Panu/Pani urlopu „na żądanie” za rok …………w wymiarze ………..…… dni roboczych, jednocześnie pouczam, że zgodnie             z art. 167²  k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik winien zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

 

 

 

                                                                                                          …………………………..

                                                                                                      Podpis pracodawcy

Załącznik Nr 6

do Regulaminu pracy Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie

……………………………………                                                  Głogów, dn. ………………

Imię i Nazwisko pracownika

 

…………………………………..

Oznaczenie komórki organizacyjnej

 

 

 

WNIOSEK PRACOWNIKA O UDZIELENIE URLOPU BEZPŁATNEGO

 

 

         Dyrektor

Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych

               w Głogowie

 

Na podstawie art. 174 § 1 k.p. proszę o udzielenie urlopu bezpłatnego  w okresie od dnia …………………... 20… r. do dnia …………………………20….r.

 

 

 

                                                                                              ……………………………….

                                                                                Podpis wnioskującego pracownika

 

Załącznik Nr 7

do Regulaminu pracy Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie

 

……………………………………                                                  Głogów, dn. ………………

Imię i Nazwisko pracownika

 

…………………………………..

Stanowisko

                                                                        

 

                                                                         Dyrektor

Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych

               w Głogowie

 

 

WNIOSEK O UDZIELENIE URLOPU NIE ZGODNEGO Z PLANEM URLOPÓW NA ROK ……….

 

 

Zgodnie z art. 164 § 1 K.p. proszę o przesunięcie terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego planowego na rok 20…..

od dnia ………………..… 20… r. do dnia ………………...…..  20… r. (ogółem ………dni roboczych), na nowy termin

od dnia ………………………… 20… r. do dnia ……………………………….. 20… r. (ogółem ……….dni roboczych)

z powodu : ………………………….…………………………………………….…………..

…………………………………………………………………………………………………..      

Podczas urlopu obowiązki osoby urlopowanej będzie pełnić Pan/Pani ……………………….

 

 

……………………………………………….

Data i podpis pracownika zastępującego

                                                                                              ……………………………………                                                                                     Podpis wnioskującego pracownika          

…………………………………………………

Opinia bezpośredniego przełożonego,

data i podpis bezpośredniego przełożonego              

…………………………………………………

                       Informacja Sekretarza Szkoły                                

 

Decyzja pracodawcy

 

Na podstawie art. 164 § 1 k.p.  wyrażam zgodę / nie wyrażam zgody ^* na przesunięcie  terminu wykorzystania przez Pana/Panią urlopu wypoczynkowego za rok 20….. w okresie wymienionym we wniosku.

 

 

                                                                                                          …………………………..

                                                                                                          Podpis pracodawcy

* - niepotrzebne skreśli

 

Załącznik Nr 8

do Regulaminu pracy Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie

 

 

 

 

……………………………………                                                  Głogów, dn. ………………

Oznaczenie Pracodawcy

 

 

 

 

 

PRZESUNIĘCIE URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

 

 

 

Na podstawie art. 164 § 2 k.p. przesuwam termin wykorzystania przez Pana / Panią urlopu wypoczynkowego za rok ………….. .

 

Urlopu udzielam w okresie od dnia …………………..… 20 … r. do dnia …………..…….…..  20 … r. w wymiarze ………….. dni roboczych.

 

Powyższa zmiana nastąpiła z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy                      polegających na……………………………………………………………………………….....

………………………………………………………………………………………………......

 

                       

                                                          

 

 

 

 

……………………………….

Podpis Pracodawcy

 

 

……………………………………………

Data i podpis Pracownika

 

 

 

 

Załącznik Nr 9

do Regulaminu pracy Zespołu Placówek Szkolno – Wychowawczych w Głogowie

 

WYKAZ  DNI  WOLNYCH

 

Dniami wolnymi od pracy są niedziele oraz:

1) 1 stycznia – Nowy Rok,

2)  pierwszy dzień Wielkiej Nocy,

3) drugi dzień Wielkiej Nocy,

4) 1 maja – Święto Państwowe,

5) 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja,

6) dzień Bożego Ciała,

7) 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Marii Panny,

8) 1 listopada – Wszystkich Świętych,

9) 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,

10) 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,

11) 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia.

 

W przypadku wyrażenia chęci wzięcia udziału pracownika w uroczystościach religijnych w dni, gdy święta religijne nie są jednocześnie dniami ustawowo wolnymi od pracy pracownik jest zobowiązany do złożenia pisemnej prośby do pracodawcy o zwolnienie od świadczenia pracy na czas niezbędny do obchodzenia świąt, co najmniej na 7 dni przed planowanym zwolnieniem. Pracodawca, nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia, zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania nieobecności.

Tabela przedstawia wykaz dni będących świętami w zależności od wyznania:

Wyznanie	Dni będące świętami	uwagi
Polski Autokefaliczny Kościół Prawosławny	7 stycznia –Pierwszy dzień Bożego Narodzenia, 8 stycznia – Drugi dzień Bożego Narodzenia, 19 stycznia – Chrzest Pański, 7 kwietnia – Zwiastowanie Najświętszej Maryi Panny, drugi dzień Wielkiej nocy, 19 sierpnia – Przemienienie Pańskie, 28 sierpnia – Zaśnięcie Najświętszej Maryi Panny,	Jeżeli święta te nie są zarazem dniami ustawowo wolnymi od pracy, pracownikom wyznawcom tej religii przysługuje zwolnienie od pracy bez prawa do wynagrodzenia.
Kościół Adwentystów Dnia Siódmego	Świętem adwentystycznym jest sobota	Wierni mają prawo zwolnienia od pracy na czas święta, tj. od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę. Pracownik może złożyć pracodawcy, nie później niż 7 dni przed dniem zwolnienia, prośbę o ustalenie dla niego indywidualnego czasu pracy.
Kościół Chrześcijan Baptystów	Wielki Piątek – Pamiątka Śmierci  Chrystusa, Święto Wniebowzięcia Pańskiego,
Kościół Ewangelicko – Augsburski	Wielki Piątek, Święto Wniebowstąpienia Chrystusa Pana, 31 października – Święto Reformacji.
Kościół Ewangelicko – Metodystyczny	Wielki Piątek – dzień Ukrzyżowania Chrystusa Pana, Wniebowstąpienie Chrystusa Pana,
Kościół Ewangelicko - Reformowany	Wielki Piątek, Święto Wniebowstąpienia,
Kościół Katolicki Mariawitów	2 sierpnia – Objawienie Dzieła Wielkiego Miłosierdzia, 23 sierpnia – Święto Krwi Przenajdroższej Pana Jezusa i Ofiary Mateczki,
Kościół Starokatolicki	2 sierpnia – Objawienie Dzieła Wielkiego Miłosierdzia,
Kościół Zielonoświątkowy	Wielki Piątek, Wniebowstąpienie Pańskie, drugi dzień Pięćdziesiątnicy,
Wyznanie żydowskie	Nowy Rok – 2 dni, Dzień Pojednania – 1 dzień, Święto Szałasów – 2 dni, Zgromadzenie Ósmego Dnia- 1 dzień, Radość Tory – 1 dzień, Pesach – 4 dni, Szawuot – 2 dni.	Terminy świąt są określane wg kalendarza żydowskiego. Osobom wyznania żydowskiego przysługuje ponadto prawo do zwolnienia od pracy na czas szabasu (od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę).